Chi phí phúc lợi sức khỏe trên mỗi nhân viên: cách tính, mức tham khảo và tối ưu ngân sách

Theo báo cáo của Aon Việt Nam trình bày tại Hội thảo do Viện Phát triển Bảo hiểm Việt Nam (Bộ Tài chính) tổ chức đầu năm 2026, phí bảo hiểm sức khỏe tại Việt Nam được ghi nhận tăng trung bình khoảng 10% mỗi năm, thậm chí cao hơn ở một số nhóm. Ở quy mô khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, mức tăng phí năm 2025 dao động 7%–20%, và dự báo tăng bình quân 5%–15%/năm trong 5 năm tới.

Một chuyên gia trong ngành nhận định: chi phí y tế ‘sẽ không giảm, mà chỉ có thể được kiểm soát tốt hơn thông qua quản trị rủi ro và thay đổi hành vi chăm sóc sức khỏe’. Điều này có nghĩa: doanh nghiệp không thể trông chờ chi phí tự giảm, mà cần thiết kế ngân sách thông minh ngay từ đầu.

Cùng báo cáo trên cho thấy ngân sách cho các chương trình phúc lợi nhân viên, đặc biệt phúc lợi linh hoạt, tại Việt Nam hiện đang dao động phổ biến ở mức khoảng 3–5 triệu VNĐ (theo năm, tùy chương trình và doanh nghiệp). Đây là một mốc để doanh nghiệp tự so sánh, không phải chuẩn bắt buộc.

Đáng chú ý, mô hình phúc lợi linh hoạt (Flexible Benefits) vẫn chưa phổ biến ở Việt Nam — phần lớn doanh nghiệp vẫn dùng gói phúc lợi cố định. Báo cáo đánh giá đây là ‘thị trường còn nhiều dư địa’ cho các giải pháp cá nhân hóa — hàm ý doanh nghiệp triển khai sớm có cơ hội khác biệt hóa.

(1) Theo đầu người cố định: chọn một mức/nhân viên/năm (ví dụ tham chiếu mức 3–5 triệu ở trên) rồi nhân với số nhân viên — dễ dự toán, công bằng. (2) Theo tỷ lệ quỹ lương: trích một tỷ lệ nhất định của tổng quỹ lương — tự động co giãn theo quy mô. (3) Phân tầng theo cấp bậc/phòng ban: mức khác nhau cho các nhóm — linh hoạt nhưng cần truyền thông rõ để tránh cảm giác bất công.

Dù chọn cách nào, quan trọng là tách bạch phần bắt buộc (khám sức khỏe định kỳ theo luật) và phần tự nguyện để dự toán rõ ràng. Xem cách so sánh từng hình thức trong bài So sánh hình thức phúc lợi.

Một sai lầm phổ biến là chỉ nhìn vào tổng ngân sách mà bỏ qua tỷ lệ sử dụng thực tế. Một ngân sách 5 triệu/người nhưng chỉ 30% nhân viên dùng thì giá trị thực mang lại thấp hơn nhiều một ngân sách 3 triệu/người nhưng 90% dùng. Bảo hiểm nhóm truyền thống thường có tỷ lệ sử dụng thấp trong năm (nhiều nhân viên khỏe không dùng đến), trong khi ngân sách linh hoạt đúng nhu cầu thường đạt tỷ lệ sử dụng cao hơn.

Vì vậy, chỉ số cần theo dõi không chỉ là ‘chi bao nhiêu’ mà là ‘chi phí trên mỗi nhân viên thực sự sử dụng’ và ‘tỷ lệ kích hoạt’.

Theo xu hướng được báo cáo Aon chỉ ra, các doanh nghiệp khu vực đang kết hợp giới hạn trần chi phí (cost cap) với tăng quyền lựa chọn cá nhân — vừa kiểm soát chi phí vừa tăng sự hài lòng. Bên cạnh đó, xu hướng chuyển từ ‘chi trả khi ốm’ sang ‘chăm sóc chủ động (wellness)’ giúp giảm chi phí dài hạn bằng cách phòng bệnh sớm.

Ba đòn bẩy tối ưu cho doanh nghiệp Việt Nam: (1) đặt trần ngân sách rõ ràng; (2) cho nhân viên tự chọn để tăng tỷ lệ sử dụng; (3) dùng dữ liệu — báo cáo nhấn mạnh ‘phân tích dữ liệu sức khỏe là chìa khóa để ra quyết định phúc lợi tốt hơn’. Các nền tảng như Circa for Business giúp đặt trần ngân sách, cho nhân viên tự chọn và theo dõi tỷ lệ sử dụng trên dashboard — doanh nghiệp có thể tham khảo.

Để biết ngân sách có hiệu quả, hãy theo dõi: chi phí phúc lợi trên mỗi nhân viên; tỷ lệ kích hoạt/sử dụng ngân sách; số ngày nghỉ ốm bình quân; mức độ hài lòng nội bộ; và tỷ lệ nghỉ việc. So sánh theo quý để đánh giá xu hướng, rồi điều chỉnh ngân sách dựa trên dữ liệu thực thay vì cảm tính.

Xem bức tranh tổng thể về xây dựng chương trình phúc lợi trong bài trụ Hướng dẫn toàn diện về phúc lợi sức khỏe nhân viên.

Các mức chi và tỷ lệ trong bài mang tính tham khảo từ dữ liệu thị trường tại thời điểm báo cáo, không phải chuẩn bắt buộc và có thể thay đổi. Việc xác định ngân sách và hạch toán cần đối chiếu tình hình tài chính thực tế và ý kiến kế toán. Xem thêm khía cạnh thuế trong bài Phúc lợi sức khỏe và thuế.

Nguồn số liệu: Báo cáo Aon Việt Nam trình bày tại Hội thảo do Viện Phát triển Bảo hiểm Việt Nam (Bộ Tài chính) tổ chức ngày 31/3/2026; WHO; CDC.