Giữ chân nhân tài bằng phúc lợi sức khỏe: xây dựng EVP và triển khai thực tế

Theo báo cáo của Aon Việt Nam trình bày tại Hội thảo do Viện Phát triển Bảo hiểm Việt Nam (Bộ Tài chính) tổ chức đầu năm 2026, trong nhóm 5 phúc lợi được cá nhân xem trọng nhất thì bảo hiểm y tế đứng đầu, tiếp đến là nghỉ có lương, cân bằng công việc – cuộc sống, tiết kiệm hưu trí và phát triển sự nghiệp. Sau đại dịch, bảo hiểm y tế càng trở nên là phúc lợi quan trọng nhất trong mọi đánh giá.

Đáng chú ý, khi quan sát theo thế hệ, cả Gen X, Gen Y và Gen Z đều đánh giá bảo hiểm y tế là phúc lợi được xem trọng nhất. Điều này có nghĩa: phúc lợi sức khỏe không chỉ hấp dẫn một nhóm tuổi mà là mẫu số chung — một đòn bẩy giữ người hiếm hoi có hiệu lực với toàn bộ lực lượng lao động.

Chi phí thay thế một nhân viên nghỉ việc (tuyển dụng, đào tạo, năng suất giảm trong giai đoạn chuyển giao) thường rất lớn và bị đánh giá thấp. Phúc lợi sức khỏe tác động đến giữ người qua ba cơ chế: (1) thể hiện sự quan tâm thực chất đến đời sống nhân viên; (2) giảm lo lắng tài chính liên quan đến sức khỏe; (3) tạo khác biệt khi ứng viên so sánh các lời mời.

Theo WHO, trầm cảm và lo âu khiến kinh tế toàn cầu mất khoảng 12 tỷ ngày công mỗi năm — cho thấy chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần có liên hệ trực tiếp với năng suất và sự gắn bó.

Một phát hiện đáng chú ý từ báo cáo: tỷ lệ doanh nghiệp có chương trình hỗ trợ nhân viên ở Philippines, Malaysia, Hong Kong, Trung Quốc đều trên 50%, trong khi ở Việt Nam mới dừng ở khoảng 18%, và phúc lợi linh hoạt còn thấp hơn nữa. Nghĩa là phần lớn doanh nghiệp VN vẫn chưa tận dụng phúc lợi sức khỏe như công cụ EVP.

Đây vừa là khoảng trống vừa là cơ hội: doanh nghiệp triển khai sớm một chương trình phúc lợi sức khỏe bài bản sẽ nổi bật hơn so với đa số đối thủ tuyển dụng — khi ‘sân chơi’ phúc lợi linh hoạt còn thưa thớt.

Báo cáo cho thấy hơn một nửa các công ty được khảo sát có chương trình phúc lợi tập trung vào sức khỏe thể chất và tinh thần, trong đó khoảng 52% có cơ chế làm việc linh hoạt, 34% có chính sách nghỉ du lịch và 33% có phụ cấp gia đình. Báo cáo khẳng định wellbeing và phúc lợi linh hoạt đã trở thành ‘mong đợi cơ bản’ của người lao động.

Xu hướng chung toàn cầu là chuyển từ mô hình ‘chi trả khi ốm’ sang ‘quản lý sức khỏe chủ động (wellness)’ và cá nhân hóa phúc lợi. Doanh nghiệp muốn giữ người cần bắt nhịp xu hướng này thay vì chỉ duy trì gói cố định cũ.

Một chính sách phúc lợi chỉ giữ người khi nhân viên cảm nhận được giá trị. Bốn nguyên tắc: (1) đúng nhu cầu — cho nhân viên tự chọn thay vì áp gói cố định; (2) truyền thông rõ — nhân viên phải biết mình có quyền lợi gì và dùng thế nào; (3) trải nghiệm dễ dùng — giảm ma sát, không bắt hoàn ứng rườm rà; (4) đo lường và cải tiến theo phản hồi.

Các nền tảng phúc lợi linh hoạt như Circa for Business cho phép nhân viên tự chọn sản phẩm chăm sóc sức khỏe theo nhu cầu, không cần hoàn ứng — giúp tăng tỷ lệ sử dụng và cảm nhận giá trị, hai yếu tố cốt lõi để phúc lợi gắn với giữ người.

Để chứng minh phúc lợi góp phần giữ người, doanh nghiệp có thể theo dõi: tỷ lệ nghỉ việc (turnover) trước và sau khi triển khai; điểm gắn kết nhân viên (engagement); tỷ lệ sử dụng phúc lợi; và phản hồi định tính trong khảo sát nội bộ. Kết nối phúc lợi với câu chuyện EVP khi tuyển dụng cũng giúp thu hút ứng viên chất lượng.

Xem bức tranh tổng thể về xây dựng chương trình phúc lợi trong bài trụ Hướng dẫn toàn diện về phúc lợi sức khỏe nhân viên, và cách tính ngân sách trong bài Chi phí phúc lợi trên mỗi nhân viên.

Phúc lợi sức khỏe là một phần của chiến lược giữ người, không phải giải pháp duy nhất — cần đi cùng lương thưởng công bằng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Khi triển khai phúc lợi liên quan đến dữ liệu sức khỏe, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân và chỉ dùng thông tin ở mức tổng hợp, ẩn danh.

Nguồn số liệu: Báo cáo Aon Việt Nam trình bày tại Hội thảo do Viện Phát triển Bảo hiểm Việt Nam (Bộ Tài chính) tổ chức 31/3/2026; WHO — Mental health at work.